用好人才评价激励的“指挥棒”（特别报道·创新好政策，如何落实到位③）
——对六城市120家创新主体的调查之三
制图：蔡华伟
总体上看，已出台的一系列人才评价政策有力地激发了创新创造活力
“我是人才评价政策的直接受益者！”成立3年的合肥某生物医药科技公司主攻新药研发，这家公司的总经理同时也是合肥某研究院的研究员。
和人们印象中的研究员不同，这位研究员如今全职在企业工作，不用发论文，也不必带学生。“我所在的研究院对全职离岗创业人员的人才评价政策落实很到位，我现在不需要靠论文来评职称，绩效考核也不是用科研经费和人才培养来衡量，而是通过企业盈利等来综合评判，这让我很踏实，能更加专注地搞创新！”
创新驱动的实质是人才驱动，评价标准科学与否至关重要。习近平总书记在两院院士大会上强调，“要创新人才评价机制，建立健全以创新能力、质量、贡献为导向的科技人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价制度。”为更好发挥人才评价的“指挥棒”作用，近年来我国出台了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》等一系列政策文件。
在记者近期对杭州、南京、合肥、武汉、西安、北京等6个城市的120家企业、高校、科研院所、众创空间、新型研发机构等各类创新主体进行调查时，科研人员普遍反映，总体上看这些评价政策有力激发了人才创新创造的活力。
评价标准“一刀切”、人才“帽子”满天飞、企业人才晋升难，评价政策有待进一步落地
记者在调查中也发现，国家出台的这些人才评价政策尚未得到完全落实，“以论文论英雄”“以‘帽’取人”和企业人才晋升难等现象仍然存在。
——评价标准“一刀切”。
“从事农业科研就应该为农业服务，而不能以发表论文多少‘论英雄’。”安徽省农科院蚕桑所所长范涛告诉记者，该所一位副研究员多年从事蜂产品安全研究，在服务农业方面做出很大贡献，但由于发表论文少，正高职称迟迟评不上。无奈之下，这位研究员只好忍痛告别深耕多年的领域，“转行”做起了并不擅长的蜂基因克隆，原因只有一个——这个领域发论文机会多。
调查中记者发现，相关政策要求建立以科技创新质量、贡献、绩效为导向的分类评价体系，但在一些地方和单位，仍然实施“一把尺子量到底”的单一的人才评价标准，唯论文、唯职称、唯学历的现象依然严重，导致一些从事应用研究、工程设计、成果转化、标准开发的应用型人才很难在评价体系中“对号入座”，创新积极性受到影响。
另一方面，高校排名以论文发表数量、被引次数等为主要依据，这使得一些高校为了争取更靠前的排名，越来越看重论文，并将这种取向传导到人才评价上。
武汉一位高校教师介绍，无论理、工、农、医，高校青年教师普遍面临“发文章”的巨大压力。在“论文通吃”的形势下，工科专业和技术类人才由于论文少而面临被“边缘化”的危险。因为论文少，一些应用研究做得好的博士很难留校，教师在成果转化和产学研方面的积极性也不太高。
科研人员建议，应尽快落实符合各类科技人才特点的分类评价制度，按照实际能力和贡献业绩进行差异化评价，鼓励其在不同领域和岗位“人尽其才”。
——人才“帽子”满天飞。
记者在调查中发现，近年来，各地政府部门陆续出台了一些人才支持政策，这本是好事，但在实际操作中，一些地方和单位简单地将人才“帽子”作为评才引才用才的主要依据，甚至催生了人才“帽子”满天飞、“招来女婿、气走儿子”等现象，使人才供给和需求错配、人才结构失衡，不利于科技人才潜心研究和创新。
合肥某高校科技处副处长说，该校二级教授年薪20多万元，而引进的水平相当的人才仅仅因为戴着“帽子”，年薪高达80多万元。在各种“帽子”的刺激下，还出现了所谓的“45岁现象”——部分科研人员如果在45岁前没拿到人才“帽子”，不仅工作积极性受影响，而且上升机会和空间也变得很小。
科研人员坦言，名目繁多的人才评价和奖励计划不仅让其应接不暇，还造成学术资源片面集中，影响了人才的积极性，甚至滋生了所谓“帽子文化”，使一些科研人员难以安心学术，破坏了学术生态。
调查中科研人员建议，应改变单纯以各类人才“帽子”和头衔作为评价依据的做法，根据实际能力和贡献引才用才，促进人才待遇公平、合理流动。
——企业人才晋升难。
企业是创新的主体，是推动创新创造的生力军。时下，相关部门和地方出台了一些评价政策，旨在完善面向企业人才的评价机制。但记者在调查中发现，现有一些人才评价标准仍然向高校和科研院所倾斜，企业人才评价依然较为困难。
“我们研究院的执行院长技术能力强，兼任院里博士后工作站导师，在业内也很受认可，但由于长期在企业工作，论文和课题很少，市里的一些人才政策都申请、享受不到，直到去年才评上副高职称！”网易杭州研究院政府关系总监李莹说，现在职称评审中要求的学历、论文、课题等硬性指标对企业往往很不适用。
调查中记者了解到，出于对技术和商业机密保密需要，企业研发人员很少发表论文，以致职称普遍不高。另一方面，职称又是申报项目和奖励的“硬杠杠”，导致企业在这些方面“很吃亏”。
科研人员建议，应完善适合企业实际情况的人才评价标准，强化行业协会等第三方机构在人才评价中的作用，让企业的创新人才得到合理晋升。
科研人员兼职、离岗创新创业仍有后顾之忧，激励政策还没有完全到位
近年来国家陆续出台相关政策，鼓励高校、科研院所的科研人员兼职、离岗创新创业。中办、国办印发的《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》提出，允许科研人员和教师依法依规适度兼职兼薪；经所在单位批准，科研人员可以离岗从事科技成果转化等创新创业活动。人社部印发的《人力资源社会保障部关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》指出，支持和鼓励事业单位专业技术人员兼职创新或者在职创办企业。
然而，记者在调查中发现，这些激励政策还没有完全落实到位，科研人员兼职、离岗创新创业还有一些后顾之忧。
——担忧考核评价和职称评审吃亏。
国家海洋二所高级工程师朱心科曾和舟山市某企业洽谈兼职创业项目。对方第一个问题就是：“如果你来创业，成果的产权归谁？”尽管相关政策明确，事业单位专业技术人员在兼职单位的工作业绩或者在职创办企业取得的成绩可以作为其职称评审、岗位竞聘、考核等的重要依据。“但原来的单位往往不认。对企业说成果的产权归单位，企业不支持；对单位说产权不归单位，更是没法用来评职称。”朱心科说。
年轻高校教师和科研人员同样为难。浙江某大学的一位副教授介绍，部分高校对新进教师有考核要求，比如三年内申请到国家自然科学基金、发表有关论文等。“学校考核时基本上以项目论文、教学情况等为依据，评职称时也不会因为教师参与创新创业就给予照顾。”
——担忧创业和本职工作两头落空。
尽管政策明确科研人员离岗创业可在3年内保留人事关系，但调查中记者发现，这在现实中很难操作。
某研究院科研处的一位科研人员说，单位“一个萝卜一个坑”，离岗创业回来后往往很难安排。
调查中，某高校的一位副教授告诉记者：“创新创业有难度，也需要时间，离岗三年常常不太可能出成果。科研人员一般上有老下有小，不敢冒‘创业失败、两手空空’的风险。”
——担忧相关政策不好具体操作。
“借学校实验室帮公司做实验，合不合规？学校实验室做出的成果，能不能直接给公司？我心里一点底儿也没有。”浙江某大学的一位研究员说。
还有科研人员表示，核心技术通常掌握在团队手中，团队又受团队负责人领导。“到底算团队负责人还是团队成员创新创业？团队利益该如何分配？创新创业失败究竟谁该担责？”这些具体问题需要具体细则来解决。
——高校、科研院所则担心影响正常教学、科研秩序。
一位高校老师表示，老师们精力有限，如果离岗创业，其博士生、硕士生等招生资格很难保留，会影响科研项目申报和论文发表。如果没有这些产出，就可能影响学校“双一流”建设，因此高校很难支持老师离岗创新创业。
安徽某大学科研处处长说，科研人员离岗创新创业期间，并不向单位交钱，收入归个人所有，但高校和科研院所还要为其支付养老保险、工伤保险等。另一方面，离岗创新创业的科研人员占着编制，也不利于单位引进新的人才。
浙江某高校一位副校长表示，作为一名校长，他并不喜欢一个教师用在外面创业所得来学校里“赚取资源”。“如果这个教师在外面做的事跟学校一点关系也没有，却还要借此从学校获利，那我会觉得对不起在学校里踏踏实实工作的教师。”
调查中，科研人员提出以下建议：
对不同性质、类型的高校院所分类指导。国家海洋二所科技处副处长曾江宁研究员认为，对高校和科研机构来说，教学和科研仍是其主要任务。国家在鼓励科研人员离岗创新创业时，可以对被鼓励主体有所区分。像理工、工业类大学和应用研究类科研院所掌握的实用技术较多，其教师、科研人员可能更适合自己创新创业，但其他文科类高校和以基础研究为主的科研院所，其科研成果不适合或不太好转化，教师和科研人员也不擅长离岗（兼职）创业。
理顺双聘问题。东南大学生物科学与医学工程学院副教授吕华建议，不妨从制度层面理顺双聘，让高校教师既能接受学校的聘任，也能接受企业的聘任，双方共享知识产权。
改变评价体系。有科研人员建议，对离岗创新创业的科研人员考核，不宜再参照原单位的评价体系，不一定只看论文等指标，而应进行多元化考量，比如对科研人员的创业项目进行评估，在此基础上给予一些倾斜加分等。
（本报记者田俊荣、刘诗瑶、谷业凯、余建斌、赵永新、冯华、蒋建科、吴月辉、喻思南）
(责任编辑：苏玉梅)
